дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Описание страницы: возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины? от профессионалов для людей.

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Дисциплинарные взыскания

В предыдущей статье мы говорили о том, на что надо обратить внимание при увольнении, если оно кажется вам незаконным, и обещали поговорить про процедурные моменты увольнения, что и делаем в данном материале.

Дисциплинарный проступок

В первую очередь, надо понимать, что увольнение по инициативе работодателя – это не что иное, как дисциплинарное взыскание. В ряде случаев оно может быть применено вне зависимости от каких-либо иных обстоятельств – за прогул или появление на рабочем месте в состоянии опьянения можно увольнять сразу, в других ситуациях это взыскание применяется лишь после замечания или выговора – за те же опоздания, например.
Так что начать нужно с того, что такое все же дисциплинарный проступок. Согласно действующему трудовому законодательству (часть 1 статьи 192 ТК РФ) под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

На что здесь надо обратить внимание? На то, что обязанности работника определяются его трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком и другими локальными актами организации, которые никак не должны противоречить закону.
Поэтому уволить или применить какое-либо иное дисциплинарное взыскание к работнику нельзя, если он отказался выполнять не свою работу, не явился на работу в свой выходной день или отказался белить забор вокруг здания компании. В законе речь идет только о непосредственной трудовой функции работника.

Вина работника

Следующий момент – это наличие вины работника в совершенном проступке. Возьмем, к примеру, случай с опозданием. Всегда ли виноват сам сотрудник и всегда ли его «отмазки» действительно являются уважительными причинами? Разумеется, при наличии больничного листа с работником спорить бессмысленно – причина явно уважительная. Если в подъезде его дома прорвало трубу, и он не мог выйти, да еще и справка из РЭУ есть – тоже. Но вот незазвонивший вовремя будильник работодателя никак волновать не будет, ибо в трудовом договоре про будильник нет ни слова – там написано, что явиться надо во столько-то, а как это будет обеспечивать работник – его проблема.

Особый вопрос – опоздания из-за транспортных неурядиц. Работодатель опять же не обязан решать транспортные проблемы города, поэтому апелляции к «пробкам» абсолютно неуместны. Теоретически возможно доказать, что работник не знал о затрудненном движении в данном конкретном населенном пункте, но только в случаях, когда он только что в город приехал, и только теоретически – практически это почти невероятно. Вот в случае какой-либо серьезной аварии или внезапных ремонтных работ оспорить взыскание можно, хотя придется запрашивать ремонтные службы для получения официальных документов.

Виды дисциплинарных взысканий

Стоит остановиться и на таком банальном вроде бы вопросе как виды дисциплинарных взысканий. Их согласно Трудовому кодексу всего три: замечание, выговор и увольнение. Для некоторых видов деятельности (для госслужбы, например) могут предусматриваться и иные взыскания: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности и т. д. Но подавляющее большинство организаций (прежде всего – частных) работает именно по Трудовому кодексу.
Отсюда делаем выводы: такие наказания как лишение премии дисциплинарными взысканиями никак не являются, поскольку премия – это поощрение за правильное выполнение своих трудовых обязанностей, а не часть зарплаты. Поэтому никакого двойного наказания, что запрещает закон, в данном случае и не будет.

Штрафы, столь распространенные во многих фирмах, вообще незаконны, поскольку законом не предусмотрены.
Так что и само взыскание может сопровождаться лишением премии (раз взыскание есть, то исполнение обязанностей нельзя считать образцовым), и лишение премии само по себе – еще не взыскание. Правда, надо отметить: документально тот же выговор и лишение премии лучше разделить – сначала выносится приказ о применении дисциплинарного взыскания, про лишение премии не упоминается нигде – просто в приказе о начислении премии фамилия провинившегося работника отсутствует.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Теперь о порядке применения дисциплинарных взысканий. Во-первых, сам дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в акте. Закон детально не регулирует, кто именно должен оформлять и подписывать этот акт, но по логике выходит, что здесь должны «отметиться» непосредственный начальник работника, кадровик и прочие сотрудники. По неписаному правилу акт должен быть подписан минимум тремя сотрудниками организации.
Далее в письменном виде у работника запрашиваются объяснения по факту произошедшего инцидента. В течение двух рабочих дней сотрудник такие объяснения должен представить. Это время отсчитывается с момента получения работником соответствующего указания (также письменного).

И только после получения объяснений либо отсутствия таковых можно выносить приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе и об увольнении по соответствующему основанию.
Подчеркнем, что помимо акта и объяснений для увольнения могут потребоваться и иные документы. Например, при увольнении а появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсикологического) потребуется медицинское заключение – в противном случае сей факт доказать будет практически невозможно. Закон позволяет в таких ситуациях ссылаться и на свидетельские показания, но на практике суд вряд ли отнесется к ним серьезно.

Сроки применения взысканий

Если увольнение по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием, то надо знать, что его можно применить лишь в течение года после применения предыдущего, но не позднее одного месяца с момента совершения проступка. Из этого времени вычитается срок пребывания работника в отпуске или на больничном. Если же учитывать такие периоды времени, то общий срок применения дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев.
Исключение составляют проступки, выявленные по результатам проверок финансово-хозяйственной деятельности, — в таких случаях срок, когда можно применить взыскание, составляет два года.

И работнику, и работодателю очень важно понимать, что любое нарушение описанной выше процедуры увольнения за «виновные действия», приведет к восстановлению работника в своей должности и оплате всего времени вынужденного прогула, а за несколько месяцев судебного процесса может набежать немаленькая сумма.

Санкт-Петербург, ул. 9-я Советская, д.4-6, офис 305
(вход с 9-ой Советской)
Ст.м.’Площадь Восстания’ Обратная связь

дисциплинарное взыскание в виде увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1
Читайте так же:  срок исковой давности в семейном праве

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here