положение о кадровой политики

Описание страницы: разработка кадровой политики организации от профессионалов для людей.

В данном разделе для организаций представлена практическая информация о путях разработки кадровой политики и кадровых процедур. Данное руководство предназначено для сотрудников отдела управления персоналом. Оно будет полезно тем, кто только начинает разрабатывать политику, а также для тех, кто делает анализ кадровых политик и обновляет существующую кадровые процедуры и регламенты. Инструментарий, который вы найдете на нашем сайте включает бесплатные шаблон политики, образцы руководство и регламентов в области подбора персонала, адаптации, оценки и аттестации, обучения персонала и управления талантами, оплаты и мотивации.

Бесплатные шаблоны и образцы кадровых политик и процедур

Разработка концепции кадровой политики

Кадровые политики и процедуры выполняет несколько важных функций в систему управления персоналом:

  • Доведение информации о ценностях и ожиданиях, связанных с методами работы в вашей организации.
  • Обеспечение соблюдения вашей организацией законодательства, а также защиты от исков в связи с нарушением трудового законодательства.
  • Документирование и внедрение передового опыта управления персоналом, подходящего для вашей организации.
  • Поддержка принципиального и справедливого подхода к персоналу, обеспечение прозрачности.
  • Оказание руководству помощи в принятии последовательных, единообразных и предсказуемых управленческих решений.
  • Защита отдельных лиц и организации, в целом, от давления требований экономической целесообразности.

Понятие кадровая политика и процедура

Термин «кадровая политика» обозначает официальную формулировку того или иного принципа или правила, который обязаны соблюдать члены организации. Каждая политика решает вопросы, которые важны для достижения целей организации или для ее производственной деятельности.

Процедура сообщает членам организации, каким образом следует исполнять или внедрять ту или иную кадровую политику. Политика отвечает на вопрос «что?», а процедура — на вопрос «как?».

Читайте так же:  императивные и диспозитивные нормы

Политика излагается в виде деклараций или правил. Процедуры формулируются как инструкции, в виде последовательных этапов.

Этапы разработки кадровой политики организации

Ваше рабочее место уникально, поэтому вам, возможно, придется разработать такую политику, которая будет весьма специфической для вашей организации и типа выполняемой работы, то есть, политику, для которой не существует шаблонов или сравнительных показателей. Как правило, разработка любой кадровой политики осуществляется поэтапно:

  • Этап 1: Определение потребности в кадровой политике
  • Этап 2: Разработка содержания кадровой политики
  • Этап 3: Разработка проекта кадровой политики
  • Этап 4: Составление кадровой процедуры
  • Этап 5: Обзор кадровой политики основными сторонами
  • Этап 6: Утверждение кадровой политики
  • Этап 7: Внедрение кадровой политики
  • Этап 8: Просмотр и обновление кадровой политики
  • Этап 9: Информирование о внесении изменений в кадровую политику

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

  • Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
  • Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
  • Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
  • Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

  • Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
  • Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
  • Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
  • После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.
Читайте так же:  обязательное назначение судебной экспертизы упк

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Области разработки и реализации кадровой политики

Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:

База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе (2015 г.)

База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе сформирована по итогам проведения конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе».

Формирование стратегии кадровой политики
Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области

Создание и использование в кадровой работе демонстрационного видеофильма о поступлении на государственную гражданскую службу

Организация проведения практики студентов:
подбор и отбор молодых специалистов из числа студентов,

прошедших практику в Аппарате Совета Федерации, на замещение вакантных должностей

Организация прохождения стажировок молодых специалистов
в органах в системе исполнительной власти Республики Коми

Положение о кадровой политике

Настоящее Положение устанавливает основы кадровой политики Открытого акционерного общества "Кадровиус", правила формирования кадрового резерва, подбора, обучения и развития персонала.

С настоящим Положением должны ознакомиться все сотрудники ОАО для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней. Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в Положение, регулярно, не реже одного раза в год. Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление.

Читайте так же:  сколько нужно отработать чтобы взять ипотеку

Ответственным за соблюдение настоящего Положения является директор по персоналу ОАО "Кадровиус".

2. Цели кадровой политики

Кадровая политика ОАО направлена на формирование в компании команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому.

Кадровая политика основана на своевременном планировании изменений в составе сотрудников, введении новых направлений деятельности, новых подходов и технологий труда.

Достижение производственных и коммерческих задач компании должно органично сочетаться с достижением сотрудниками их личных целей и задач.

3. Порядок подбора персонала на открытые вакансии

Служба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику.

Вакантные позиции заполняются в первую очередь из числа сотрудников, работающих на позициях, замещающих вакантную позицию.

Продвижение по службе осуществляется в соответствии с карьерным планом сотрудника при условии хороших показателей работы и положительных аттестационных оценок. Из нескольких сотрудников, претендующих на должностную позицию, выбирается тот, кто имеет лучшие оценки аттестации.

Вакантные позиции заполняются во вторую очередь из кадрового резерва ОАО.

В третью очередь заполняются вакансии сотрудниками со стороны.

4. Обучение персонала

Обучение и развитие персонала является ключевым направлением развития компании. На этапе планирования и бюджетирования подразделения формируют заявки на обучение своих сотрудников. На основе этих заявок формируется бюджет развития персонала.

Результаты обучения оцениваются. Сотрудники, получившие положительные оценки, поощряются материально. Успешно пройденное обучение учитывается при составлении и выполнении карьерного плана сотрудника.

В случае формирования новых направлений деятельности на обучение могут быть направлены будущие сотрудники из кадрового резерва ОАО с заключением ученического договора.

Читайте так же:  кто контролирует управляющую компанию жкх

5. Карьерный план сотрудника

Для каждой должностной позиции разрабатывается карьерный план, который включает в себя план повышения по службе с ориентировочными сроками, и требования, которым должен удовлетворять сотрудник, чтобы такое повышение состоялось. Карьерный план составляется сотрудником и его непосредственным руководителем и утверждается вышестоящим руководителем. Карьерный план сотрудника должен быть согласован с карьерными планами должностных позиций, на которые претендует сотрудник.

6. Кадровый резерв

Для каждой должностной позиции должны быть определены не менее двух замещающих должностных позиций, сотрудники на которых замещают сотрудника на замещаемой позиции. Квалификационные требования на замещающих позициях должны предусматривать владение всеми необходимыми навыками, знаниями и компетенциями, которые необходимы для замещения. Замещение должно происходить регулярно каждым сотрудником на замещающей позиции с целью выработки у замещающих сотрудников необходимого опыта.

Кроме того, формируется кадровый резерв компании из числа кандидатов в сотрудники ОАО. Принципы и правила формирования кадрового резерва определяются положением о кадровом резерве ОАО "Кадровиус", которое подготавливается директором по персоналу и утверждается генеральным директором ОАО "Кадровиус".

7. Требования к сотрудникам и соискателям

Требования к профессиональным знаниям и навыкам, личным качествам и показателям эффективности работы сотрудников и соискателей определяются должностными инструкциями и положениями о соответствующих подразделениях, включающих в себя должностную позицию.

8. Проверка соискателя перед приемом на работу

Компания заинтересована в лояльности сотрудников, соблюдении ими требований законодательства и внутренних документов компании, а также тем, чтобы действия сотрудников соответствовали интересам компании. Для проверки соответствующих качеств соискатель при приеме на работу заполняет анкету, в которой указывает свой предыдущий трудовой опыт и контактную информацию своих предыдущих руководителей.

Сотрудники, отвечающие за проверку соискателей, могут выборочно по своему усмотрению связаться с предыдущими руководителями соискателя для получения отзывов и рекомендаций, соблюдая правила работы с персональными данными в соответствии с положением о защите персональных данных ОАО "Кадровиус".

Читайте так же:  разделение долей по материнскому капиталу

Материально ответственные сотрудники, а также сотрудники, в чью компетенцию входит принятие финансовых решений, должны пройти проверку на полиграфе. При этом в процессе проверки на полиграфе сотруднику могут быть заданы только вопросы, имеющие непосредственное отношение к его должностным обязанностям.

При увольнении сотруднику по его просьбе может быть составлена рекомендация на основе его личного дела. В нее будет включена вся информация о личных качествах, взысканиях, поощрениях и аттестационных оценках. В случае обращения сторонних компаний за рекомендациями и отзывами по сотруднику им предоставляется вся информация, перечисленная выше.

9. Аттестация

Порядок планирования показателей работы, составления карьерного плана, обучения и развития, аттестации и аттестационные формы определяются положением о порядке аттестации персонала.

10. Материальное поощрение и стимулирование

Диапазон ставок заработной платы на должностной позиции определяется штатным расписанием. Индивидуальный уровень заработной платы определяется в пределах установленного диапазона совместно службой управления персоналом и непосредственным руководителем с соблюдением требований утвержденного бюджета.

Порядок материального поощрения определяется положением о премировании.

11. Материальная помощь

Условия и порядок оказания материальной помощи определяется положением о материальной помощи.

12. Порядок утверждения настоящего Положения и внесения изменений

Настоящее Положение, все изменения и дополнения к нему утверждаются приказом генерального директора по представлению директора по персоналу.

положение о кадровой политики
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here